Hasan, Kevin, Emre – Mit diesen Namen hat man in vielen Bewerbungsprozessen schon verloren. Viele Jobsuchende setzen ihre Hoffnung deswegen in anonymisierte Verfahren. Ob die wirklich eine Lösung sind, beantwortet Personaldienstleisterin Nawel Bailiche im Interview.
Frau Bailiche, wie unterscheidet sich eine anonyme von einer klassischen Bewerbung?
In einer anonymen Bewerbung entfallen alle persönlichen Angaben wie Herkunft, Geschlecht, Name, Familienstand, Adresse und Alter. Außerdem fehlen Zeugnisse, die nicht anonymisiert wurden und das Bewerbungsfoto.
Und wie beeinflusst das die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber?
Die Personalverantwortlichen können bei der Vorauswahl nur nach den Qualifikationen gehen. Die Bewerber, die eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erhalten, wurden also objektiv ausgesucht. Das ist auch der große Vorteil des anonymen Verfahrens. Allerdings fehlen auch viele Kriterien, die die Persönlichkeit eines Bewerbers zeigen.
Kann das zu einem Nachteil in der Stellenbesetzung werden?
Dem Jobsuchenden fehlt einfach die Möglichkeit, seiner Bewerbung eine individuelle Note zu geben. Wenn man Dinge wie den Charakter oder die Kreativität einer Person in der Bewerbung aber nicht erkennen kann, werden mehr Vorstellungstermine vereinbart, die aber im Durchschnitt weniger aussichtsreich sind. So dauert es wesentlich länger, bis eine Stelle erfolgreich besetzt wird.
Denken Sie, dass der Bewerber auf Aspekte wie Noten reduziert wird?
Noten und Qualifikation rücken in den Vordergrund, das ist klar. Wer hier nicht auf den ersten Blick überzeugt, hat es voraussichtlich schwer, sich durchzusetzen. Wenn der Bewerber nur in Hinblick auf fachliche Anforderungen bewertet wird, kann er nicht als gesamte Person gewürdigt werden. Persönliche Merkmale beschreiben aber den Menschen hinter der Bewerbung und sind wichtige Hinweise darauf, ob ein Kandidat für eine Stelle geeignet ist. Das kann besonders Berufsanfänger treffen, weil sie noch nicht so viele Qualifikationen vorweisen können.
Sind anonyme Bewerbungen überhaupt für jede Stellenausschreibung geeignet?
Nein. Das anonyme Verfahren setzt voraus, dass für jede Stelle ein trennscharfes Anforderungsprofil erstellt wird. Nur so können die Personaler eine Entscheidung treffen, die allein auf den Qualifikationen beruht. Wenn dieses Profil aber eher unspezifisch oder sehr kurz ist, stößt das Verfahren an seine Grenzen. Das Gleiche gilt auch für kreative Jobs, in denen Intuition und künstlerische Begabung entscheidend sind.
Für wie praktikabel halten Sie das Verfahren?
Wie schon gesagt, kann man davon ausgehen, dass es länger dauert, eine Stelle zu besetzen. Das Unternehmen muss außerdem seine Systeme und Prozesse anpassen und neue Online-Formulare entwickeln. Das Bewerbungsverfahren zieht sich durch mehr Vorstellungsgespräche in die Länge und ist mit einem höheren Aufwand verbunden. Das Gleiche gilt übrigens auch für die Bewerber, die ihre Unterlagen anonymisieren müssen. Dazu gehört zum Beispiel eine neutrale Mailadresse.
Befürworter sagen, dass durch das Verfahren Frauen, Behinderte und andere Gruppen weniger benachteiligt werden. Gibt es eine reale Verbesserung der Chancengleichheit für diese Personen?
Dazu gibt es verschiedene wissenschaftliche Ansichten. Nach einer Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit werden Frauen mit Kopftuch und ausländisch klingendem Namen deutlich seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen als Frauen mit deutschem Namen, und zwar bei gleichen Qualifikationen. Es gibt aber auch Studien, die nicht feststellen konnten, dass Unternehmen aufgrund des anonymen Verfahrens weniger benachteiligen. Meiner Ansicht nach hängt die Chancengleichheit vom Selbstverständnis des Unternehmens und der Personalverantwortlichen ab.
Wie erklären Sie sich dann, dass sich das Verfahren in anderen Ländern und besonders im angloamerikanischen Raum durchsetzen konnte?
Das kann man nicht direkt vergleichen, weil dort die historische Situation und die Lage auf dem Arbeitsmarkt anders sind als in Deutschland. Außerdem unterscheiden sich die gesetzlichen Rahmenbedingungen. Hierzulande haben wir das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gegen Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, was ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren überflüssig macht.
Eine komplette Chancengleichheit gibt es aber trotz des Gesetzes nicht. Was kann noch getan werden?
Das Selbstverständnis und die Kultur eines Unternehmens sind wesentlich effektiver als gesetzliche Regelungen. Hier sind die Führungskräfte gefragt: Sie müssen vorleben, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Wichtig ist auch, dass die Angestellten aufgeklärt, für das Thema sensibilisiert und regelmäßig weitergebildet werden. Ein offener, interkultureller und von gegenseitigem Respekt geprägter Unternehmensgeist ist die stärkste Waffe gegen Diskriminierung.
Mehr zum Thema lest ihr in der akuellen Pflichtlektüre.
Beitragsbild: Lukas Wilhelm
Interessanter Beitrag. Ich habe über anonymen Bewerbung noch nie gelesen, obwohl es wirklich eine überlegsame Idee ist.
Wie es schon geschrieben ist, ist es nicht immer angemessen, da es die Chancen der jungen Arbeitsnehmer niedriger machen. In einigen Jahren kann man gute Ergebnisse erzielen, im Vergleich zu den Mitarbeitern, die seit langem in der Branche sind, werden ihre Ergebnisse nicht so attraktiv.