Durchleuchtet, ausgewertet und entschieden: Wie Algorithmen über unsere Karriere bestimmen

Normalerweise sieht der Bewerbungsprozess in Unternehmen so aus: Der Bewerber schickt Lebenslauf und Bewerbungsschreiben an eine Firma, die ihn im besten Fall zu einem Gespräch einlädt. Doch in einigen Unternehmen gilt das als veraltet. Algorithmen oder gar Sprachanalysen entscheiden dort, wer einen Job bekommt. Aber ist das sogenannte „Roboter Recruiting“ wirklich sinnvoll?

Sven ist in vier Sozialen Netzwerken aktiv, auf Facebook, Twitter, Instagram und Snapchat. Würde sich Sven im Call-Center des Druckerherstellers Xerox bewerben, hätte er wohl kaum eine Chance. Ein Algorithmus würde seine Bewerbung schon aussortieren, bevor überhaupt ein Personaler einen Blick darauf geworfen hat. Denn Sven entspricht mit seinem Social-Media-Verhalten nicht dem Idealbild, das das Unternehmen von einem guten Mitarbeiter hat.

Sven ist ein fiktives Beispiel. Doch er steht stellvertretend für die vielen Bewerber, die sich in Unternehmen wie Xerox behaupten müssen – in Firmen, in denen Algorithmen über Bewerbungen entscheiden. In den meisten Fällen läuft das so ab: Eine Statistik-Software ermittelt zunächst, welche Eigenschaften all jene Mitarbeiter haben, die besonders lange und besonders gut im Konzern tätig sind. All diese Eigenschaften sollen dann auch die Menschen mitbringen, die sich für diesen Job bewerben. Im Fall Xerox heißt das: Sie wohnen in der Nähe des Arbeitsplatzes, besitzen ein Auto – und nutzen Soziale Netzwerke in Maßen. Wer die Kriterien nicht erfüllt, wird aussortiert.

Unternehmen sparen dadurch eine Menge Zeit, weiß Harald Kobus, der sich als Personalberater in Dortmund mit der Digitalisierung seines Jobs beschäftigen muss. In vielen Konzernen sei es nicht möglich, jede einzelne Bewerbung persönlich zu prüfen. Google etwa bekommt bis zu 75.000 Bewerbungen pro Woche. Eine Auslese durch den Algorithmus würde dabei durchaus Sinn machen.

Die Maschine hat offenbar auch weitere Vorteile: „Der Algorithmus ist unbestechlich“, so Kobus. Damit ist er gerechter als der Mensch. Die Maschine achtet nur auf die Daten, auf die das Unternehmen wert legt: Wo hat der Bewerber studiert? Wie oft hat er den Arbeitsplatz gewechselt? Welche Qualifikationen und Erfahrungen bringt er mit? Herkunft, Religion oder die kriminelle Vergangenheit spielen in den meisten Fällen keine Rolle. Auch das Aussehen ist egal, denn es gibt keinen ersten Eindruck.

Fehlende Persönlichkeit

Aber kann ein Algorithmus den Personaler wirklich ersetzen? „Es gibt seit Jahren Hinweise, dass hierbei gute Bewerber durch den Rost gefallen sind“, sagt der Personalberater. „Der Algorithmus ist kein fehlerfreies Tool“. Er achte weder auf die Persönlichkeit noch auf die Charaktereigenschaften des Bewerbers. Beides aber spiele in Unternehmen häufig eine große Rolle. Kobus ist daher der Meinung, dass der Algorithmus in Zukunft eher über einfache Positionen entscheiden könnte. „Bei qualifizierten Positionen oder Führungskräften kommt es neben fachlichen auch auf soziale und persönliche Kompetenzen an. Diese lässt sich nur im persönlichen Kontakt ermitteln“.

Anleitung für roboterfreundliche Bewerbung

Die Missachtung der Persönlichkeit ist damit das größte Problem, das Algorithmen haben. Im Internet kursieren bereits Anleitungen, wie man seine Bewerbung möglichst roboterfreundlich gestaltet kann. Wer viele Buzzwörter aus der Stellenausschreibung nutzt, hat die besten Chancen. Auf außergewöhnliche Gestaltungen sollten die Bewerber dagegen verzichten. Oder anders gesagt: Bloß keine Kreativität!

Langfristig könnte das dazu führen, dass sich Bewerbungen immer mehr ähneln. Individualität, Persönlichkeit und Alleinstellungsmerkmale – all das spielt beim Algorithmus keine Rolle mehr. Die Bewerber orientieren sich nur daran, was das Unternehmen will. Sie könnten sich verstellen, um der Norm gerecht zu werden.

Du bist, wie du sprichst

Einen anderen Weg, die Flut an Bewerbungen zu bewältigen und Personaler zu entlasten, geht daher das Aachener Unternehmen Precire. Die Firma hat eine Software entwickelt, die anhand der Sprache des Bewerbers entscheiden kann, ob dieser geeignet ist oder nicht. Alles was der Bewerber dazu machen muss, ist eine 15-minütige Sprachprobe am Telefon abzugeben. Um ihm das freie Sprechen zu erleichtern stellt die Software ein paar belanglose Fragen – etwa, wie ein typischer Sonntag bei ihm aussieht oder was er für Hobbys hat. So komisch es klingt: Was der Bewerber dabei sagt, ist völlig egal. Wichtig ist, wie er es sagt. Seine Sprechgeschwindigkeit, die Wortwahl, die Anzahl der Pausen, die Varianz in der Stimme – all das soll Auskunft darüber geben, wie der Bewerber tickt. Ist er belastungsfähig? Kommunikativ? Emotional stabil? Oder neugierig?

Die Software erstellt ein umfassendes Persönlichkeitsprofil des Bewerbers – und kann damit prüfen, ob er zu einem Unternehmen passt oder nicht. Wer etwa in der Telefon-Akquise arbeitet, muss emotional stabil sein – da er wahrscheinlich mit vielen Absagen konfrontiert wird. Ein Verkäufer sollte dagegen begeisterungsfähig sein und ein Journalist neugierig.

Hinter dem Algorithmus stecken zahlreiche Analysen. Zehntausende Sprachbausteine werden der Sprachprobe entnommen und laut Hersteller mit zuvor abgegebenen Sprachproben von 5.200 Probanden verglichen. Die Probanden wurden psychologisch vermessen und verschiedenen Charaktergruppen zugeordnet. Precire erkennt nun, welche Sprachmuster typisch für die jeweiligen Charaktergruppen sind und insbesondere welche Sprachmuster nur in bestimmten Gruppen vorkommen.

Ganz so einfach, wie das klingt, ist es aber nicht. Wenn jemand sehr langsam spricht, heißt das nicht gleich, dass er unsicher ist. Es könnte aber ein Indiz darauf sein. Bis zu 20 weitere Auffälligkeiten in der Sprache werden herangezogen, um auf eine Eigenschaft zu schließen. Etwa die Anzahl der Pausen, die Struktur der Wörter, die Akustik, die Stimmvarianz oder Komplexität der Sprache. Selbst die Verwendung von Füllwörtern oder Pronomen spielt in der Analyse eine Rolle. Die Treffsicherheit der Methode liegt laut Precire bei über 85 Prozent.

Zukunft der Bewerbung?

Ob Precire damit aber einen Königsweg entdeckt hat, den „perfekten“ Bewerber zu finden, kann bezweifelt werden. Denn ohne ein Vier-Augen-Gespräch geht eine Bewerbung in der Regel nicht – das weiß auch Precire und bietet seine Software Firmen wie dem Personaldienstleister Randstad nur als Ergänzung zum Bewerbungsgespräch an.

Dass sich ein Personaler mit dem Bewerber auseinandersetzt, ist noch unabdingbar, so Kobus. „Ich glaube, wir fahren alle eher mit einem selbststeuernden PKW, als dass unsere Personalarbeit durch PCs ersetzt wird“.

Beitragsbild: Robert Tusch

Grafik: HireRight